表现主义在日本公司中没有扎根的真正原因

作者:密品姹

<p>无论您是从公司进行评估,都是工人最关心的问题</p><p>如果你觉得薪水很低,而且你已经完成了什么,那么工作的动力当然会下降,你会变成一个能够更多地欣赏自己的公司</p><p>这种类型的人员流出对公司构成威胁</p><p>换句话说,可以说能够接受已经取得成果的人力资源认可的评估的人员评估系统将影响公司的绩效</p><p> “只有人事评估系统,利润才会增加30%! “(Kiko Shobo)发布了一个人员评估系统,该系统对劳动力和管理感到满意,提高了员工的工作效率,并提高了绩效</p><p>这个评估系统是什么样的,它应该如何运作</p><p>我与作者Kyosuke Takahashi进行了交谈</p><p> Takahashi:虽然它基于基于性能的评估基于结果,但它与基于性能的一般形象完全不同</p><p>在性能为主,这在世界上说,比如,和塔里利润或销售的情况下,仅成果被评为轴链接到最终的表现,就是它可以说是“结果原则”是说</p><p>我所倡导的评估系统强调了导致结果的过程,因此那里的部分存在很大差异</p><p> Takahashi:同样,我认为这是因为仅通过查看短期数字目标以及是否实现这一目标,无法考虑评估过程</p><p>日本基于绩效的原则来自西方,但西方公司呢</p><p>那么,根据结果,没有什么可以评估的</p><p>许多公司在流程之后都有一个精确的评估系统</p><p> Takahashi:不管我是否犯了错误,这当然是肤浅的</p><p>避免为个别员工设定适当目标并决定如何判断它的麻烦工作,只是说“如果支付工资增加,薪水不会上升”我收养了它</p><p>即使在西方式的基于表现的系统的情况下,它也只有在彻底的个人控制之后才能工作,这样每个人都可以说服从设定目标到支付工资的所有事情</p><p>我认为这就是为什么如果只管理表面层而不留下那部分,那么基于表现的主义就不会生根</p><p> Takahashi:没错</p><p>我认为欧洲和美国没有那么多,因为我可能已经目睹了“人力资源开发”的要素</p><p>高桥:我有一个最低的评价体系规则操作的思考,评价点的计算是不参与为员工个人业务的目标,如果他是什么时候在1点的增量看到</p><p>这一点与您的基本工资直接相关</p><p>我认为在实现这一目标时,至少在Keidanren级大公司中没有一家公司</p><p> Takahashi:当然,我认为也有</p><p>包括这一点,长期劳工问题将是管理层的努力</p><p>如果当前员工的工作量过大,我认为有必要改变工作方式本身,即使我们修改了利润计划,我们也必须转向保护人员</p><p>同时它也在提高工作质量</p><p>当你可以无限期地工作时的工作质量和在有限的时间内你可以工作的工作质量,后者肯定会有更高的质量</p><p>通过建立评估系统,将清除每个人的要求和评估内容的评估点,从而在有限的时间内完成高质量的工作工人的意识是应该去,同时提高生产力和运营效率的追求有,但也还是贤淑放弃对于已经淹没了工作的利润,我觉得这是必要的管理</p><p> (将在第二部分未完待续)[文章]原来的文章是在这里</p><p>“是说,不执行”英特尔日本前总统是管理理论认为,....